电商薪资方案怎么写，电商薪资方案怎么写的？

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如果你有幸成为一家电商公司的HR或者曾经为公司电商部门招人，很快你会发现——电商从业人员的流动性极其高。很多候选人的简历上，每家公司的工作时长仅有几个月，实在是令人咋舌！

出现这样的状况，归根结底是电商项目具有要么不爆发，要么一下子迅猛增长的特殊性。

销售做不上去或增长缓慢，用人单位觉得人不行，员工——Quit!！！

销售增长迅猛，员工觉得工资不行，员工——又Quit!！！

此外对于成熟的电商公司而言，基层员工底薪不高，觉得学到东西找到工待遇更好的企业，员工——又双叒叕Quit!！！！ 当然，成熟的电商公司，员工的稳定性相对还是会好一些。

最后，这个行业90后95年这类没有什么生活压力的年轻群体占比又极高，如果公司没有特别吸引人的地方，人自然也就呆不久了。

这都是导致电商行业从业人员流动性高的病根所在。

怎么解决员工流动性高的问题呢？

不妨先从员工的需求点先分析分析。

在排除掉为了解决生存问题这一基本需求后，一个人留在一家公司上班，归根结底无非三样基本诉求：

1、“工资待遇”足够好； 2、 “平台”好（含公司有潜力、有晋升机会等），可以提升个人能力及职场竞争力； 3、 做得开心（包含是自己喜欢的工作、工作氛围好、能够实现自己的价值等）。

关于第一点：对于一个新项目或效益一般的电商公司，工资待遇给高了，承担的人力成本和风险也大。且因为人力成本高，费用预算很容易花不到刀刃上（如推广费、视觉等）。

关于第二点：老板及股东们可能对项目信心满满，但一个项目能不能成功的不确定因素数不胜数，谁也无法给员工百分百的保障。至于晋升机会，那得是项目做成了才有的。

关于第三点：对于企业而言，能做到的就是给予一个相对和谐的工作氛围了。至于是不是求职者喜欢的工作、能不能让他觉得实现自己的价值，这很考验管理者的团队管理能力。

刚开始做电商项目负责人的时候，我也特别头疼员工流动性高的问题，很多方法都试过、别人的经验也学习过（如阿米巴、责任制、分红式等），不管那种方式依然无法有效解决人员流动性高的问题。

后来在KPI考核的基础上，不断优化及调整，最后制定了一套对电商团队（特别是新团队）特别有效的薪酬方案。我上一个电商项目做了4年半，运用的就是这套薪酬方案。

项目运营期间初创团队仅有2人中途离职，团队成员30多人仅换过10人。其中4人是因为考核不达标辞退的，6人是因为有更好的去处离职的。

具体的薪酬方案如下：

第一步，将薪酬分为 “底薪”+“奖金”2大部分。其中底薪又细分为“基本工资”及“浮动工资”两项，奖金分为“提成”（占比20%）、“绩效奖金”（占比50%）、“积分奖金”（占比30%）三项。

———各项奖金的比例可根据实际情况进行微调，为了促进团队协作，提成的比例不建议设置过高———

———基本工资：同岗位或者同职级，基本工资一致———

———浮动工资：同岗位不同人浮动工资有区别，能力强浮动工资高，反之亦然———

———浮动工资占比达到一定比例，可向上晋升或者向下降薪降职———

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图一

第二步，区分一线销售人员及非一线销售人员，区别在于能不能拿到“提成”。如图二、图三。（此设置主要用于规避一部分非一线销售人员奖金拿的比一线销售人员拿得多的情况）

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图二

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图三

第三步，设置一个提成基数，比如按照当月毛利的25%作为团队当月的“奖金池”（最好不要直接按销售额来定提成基数，这样无法培养员工重视公司利润的习惯）。在这个基数的基础上，按照当月销售额的完成度，设置阶梯式的“奖金池”增减机制，并设置一个上限及下限保护公司及团队的基本利益。如：奖金池上限是30%，下限是15%。另外，如果有需要控制推广费，可以在此基础上再增加推广费控制机制，如：推广费占销售比例每超过预算的1%，分成比例减少1%。

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图四 分成比例案例

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图五

这涉及到销售目标及推广费预算的定制问题，建议先按年做计划，每季度根据实际情况重新订立下一季度的目标及预算。目标和预算最好由团队自己先订，然后跟老板审批确认。

第四步，建立一套可以促进相互协作又能让团队都朝同一个目标使劲的考核机制。

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图六 绩效奖金分配机制

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图七 各岗位考核的内容

由于绩效奖金是吃大锅饭的（所有电商成员都参与）因此需要设置“职级基数”来拉开不同职能能够获得绩效奖金的上限，职位越高，上限越高。

强调:由于电商各岗位可数据化的考核内容多，因此每个岗位的考核指标，需要至少有50%的考核分需要跟销售额有直接或者间接的关联，用以确保整个团队都朝着一个方向一个目标使劲。

除此以外，每个跟销售额挂钩的直接、间接考核项目，至少有2个不同的岗位同时考核，以确保团队直接相互协作，取长补短。如：点击率、转化率需要推广专员及美工同时背相同指标；访客数、访客标签匹配度由运营专员及推广专员同时背等。

每个跟销售挂钩的考核项，均能找到数据依据，根据这一数据订制下一月的目标。且这些考核项要明确加减分方案。

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图八 绩效考核示例

第五步， 设置一套积分奖励方案，用于提高员工工作积极性及参与度、培养员工主动发现问题、解决问题的能力，形成自我驱动力。

把头脑风暴应用在日常的工作中，用最短的时间发现问题和解决问题，加快工作效率及提高工作质量。

同时，给予基层、中层管理一定的积分分配额度，让管理层更好的管理及协调下属工作。

——只要肯拼搏、愿意主动承担额外工作、有担当，发家致富靠积分——

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图九 积分奖金说明

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积分奖金示例

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绩效考核示例

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提成示例

第六步， 根据上述的绩效考核及积分方案，建立一套员工奖罚及员工晋升机制，为公司选拔优秀人才。

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图十 惩罚机制

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图十一 奖励机制

以上就是我任职13年电商操盘手，用的最成功的薪酬方案。

内容有点多，感谢仔细阅读！欢迎在评论区一起探讨更好的方案！

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